Neue Präferenzen der Mitarbeiter


Organisationen müssen sich mit neuen Präferenzen der Mitarbeiter auseinandersetzen | ©metamorworks/fotolia.com

Lange Zeit war es für Organisationen kein Problem neue Mitarbeiter einzustellen. Viele Organisationen waren schon alleine dadurch interessant, weil sie sich auf Grund professioneller Darstellungen in den Medien, einen guten Ruf erworben hatten. Man konnte sich der Bewerbungen nicht erwehren und konnte beim „Recruiting“ sehr selektiv vorgehen. Scheinbar sind diese Zeiten vorbei, denn unterhält man sich mit Repräsentanten von Organisationen, so klagen viele über die Schwierigkeiten neue, gut ausgebildete Mitarbeiter zu bekommen – und vor allem über längere Zeit an die Organisation zu binden.

Andere Prioritäten

Besonders jüngere Mitarbeiter, die durch Besuch von Universität oder Fachhochschule über ein relativ hohes Ausbildungsniveau verfügen, haben klare Vorstellungen über ihr berufliches Umfeld. Sie erwarten sich sowohl persönliche, als auch private Ziele verwirklichen zu können.
Ersteres betrifft eine besondere Betonung auf Individualität. Man will als Individuen wahrgenommen werden, dessen Beiträge nicht nur gehört, sondern auch umgesetzt werden. Man will gesehen und akzeptiert werden, das bedeutet auch in Entscheidungsprozesse eingebunden zu sein und Verantwortung zu übernehmen. Sich selbst zu verwirklichen ist wichtiger als sich einzugliedern und eine Funktion zu erfüllen. Das klingt im Zusammenhang mit Organisationen, die vordergründig funktionsorientiert aufgebaut sind, etwas inkompatibel. Anderseits reagieren Organisationen neuerdings auf diese Bedürfnisse, indem sie den Mitarbeitern verstärkt Zwecke („Purpose“) als Anknüpfungspunkte bieten.
Ein weiteres Merkmal für die prioritäre Verwirklichung persönlicher Vorstellungen stellt die Erwartung an die Art der Arbeitsweise dar. Immer mehr Mitarbeiter (vor allem jüngere) betrachten es als wichtigste Rahmenbedingung, möglichst selbständig und vor allem selbst gesteuert zu arbeiten. Vorgegebene Taktungen (wie in stark Prozessorientierten Organisationen) oder Führung durch klare Anweisungen und Kontrolle (wie in den meisten „pyramidal“ aufgebauten und streng hierarchischen Organisationen) werden als „Old School“ abgewertet. Darüber hinaus wollen Mitarbeiter verstärkt Verantwortung übernehmen und selbst entscheiden. Besonders erstrebenswert ist es ohnehin zunächst eine eigenes kleines „Start-Up“ zu gründen.
Um diese Bedürfnisse befriedigen zu können, versuchen Organisationen flachere Strukturen einzuführen, in welchen die Mitarbeiter (mehr oder weniger) sich selbst steuern und selbst führten. Auch für die Art der Entscheidungsfindungen wird zurzeit in Organisationen einiges ausprobiert. Und zusätzlich werden neuerdings von Organisationen auch eigene Start-Ups gegründet.

Privatleben vor Karriere

Ein weiteres Merkmal der Betonung auf Individualität ist in der Re-Balancierung des Privatlebens zu sehen. Ordnete man bis vor einigen Jahren die Themen der Organisation den eigenen privaten Vorstellungen unter, so scheint sich dieses Verhältnis um 180 gedreht zu haben. Immer weniger Mitarbeiter sind zu Schichtdiensten bereit, die möglicherweise negative Auswirkungen auf das Privatleben haben könnten (immerhin kann man seine Freunde nicht treffen, wenn man möchte, oder die Kinder in die Schule bringen). Ein gut funktionierendes Privatleben wird als wichtiger bewertet als eine tolle Karriere mit Funktionstiteln und Bonuszahlungen.
Man will über Urlaubszeiten selbst entscheiden (und nicht dann fahren müssen, wenn sich alle gleichzeitig auf den Weg machen). Hat man den Eindruck, dass man sich eine „Auszeit“ genehmigen möchte, kündigen manche und suchen sich nachher einen neuen Job. Karriere wird nicht mehr als geplante, geradlinige Entwicklung gesehen, sondern man erlaubt sich verstärkt „Brüche“, indem man nach einigen Jahren neue Herausforderungen sucht.
Kein Wunder also, dass Organisationen auf äußerst flexible Arbeitszeitmodelle, Home-Office und Sabatticals setzen. In den letzten Jahren fand auch ein Umdenken hinsichtlich der Karrieremuster statt. Hatte man vorher noch mit Blick auf „Verflachung der Hierarchie“ sogenannte horizontale Karrierepfade angeboten, so wird dies eher mit persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten argumentiert. Besser man kommt den Mitarbeitern entgegen, als man verliert sie überhaupt.
Es ist gut erkennbar, wie gesellschaftliche Veränderungen auf Organisationen wirken – und wie Organisationen darauf auch reagieren. Aber es gibt noch mehr dazu zu sagen, daher werden wir diese Überlegungen weiterführen.
 
(Autor: Gerhard P. Krejci, E-Mail: Krejci@simon-weber.de)


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