Die Hierarchie stärken


Hierarchie und Führung sind eng verknüpft

Ein Thema, das Organisationen derzeit beschäftigt, ist die der Zukunft der Hierarchie. Die Frage, ob man Hierarchie in Zukunft überhaupt noch braucht, wurde hier schon des Öfteren behandelt. Als Ordnungsprinzip ist sie wohl nicht in Frage zu stellen. Die Handhabung von Hierarchie ist jedoch nicht immer einfach, egal ob man ambitioniert „Agilität“, „New Business“, etc. verfolgt oder noch „klassisch“ organisiert ist. Zentral wird dabei die Frage sein, wie Führung mit Hierarchie umgeht.

Ein Praxisbeispiel

Andrea hatte in den letzten Jahren einen wesentlichen Beitrag zum Wachstum einer kleinen Werbeagentur geleistet. Sie hatte die Idee der Gründer aktiv unterstützt, sich ein breites Netzwerk auf Kunden- und Lieferantenseite aufgebaut und dafür gesorgt, dass die erforderlichen Tätigkeiten und Abläufe entsprechend etabliert wurden. Seit einigen Jahren ist sie Geschäftsführerin dieses stetig wachsenden Betriebes. Im Laufe der Zeit stieg auch die Anzahl der Mitarbeiter, die auf mittlerweile drei Niederlassungen regional aufgeteilt waren. Andrea besuchte zwar alle Standorte regelmäßig, stellte aber fest, dass es zunehmend schwieriger wurde, sich für jeden einzelnen umfassend Zeit zu nehmen. Daher entschied sie sich an jedem Standort eine Teamleitung zu etablieren. Immerhin mussten 30 Mitarbeiter koordiniert und geführt werden.

Am Ende eines besonders intensiven Arbeitsjahres reflektierte sie ihre Tätigkeiten. Andrea war zwar mit den Geschäftszahlen und den Aussichten für die Folgejahre sehr zufrieden. Was ihr aber Sorge machte, war ihr Gefühl der Überforderung in Bezug auf Personalfragen. Die vielen Gespräche mit den Mitarbeitern waren anstrengend. Zudem hatten ihre Mitarbeiter nur wenige Beiträge zu strategischen Fragen und zu oft musste Andrea mit Kunden oder Lieferanten verhandeln. Sie fühlte sich ziemlich alleine auf weiter Flur.

Rasche Entscheidungen sind nicht immer hilfreich

Ihrer Beraterin fiel auf, dass sie bei der Beschreibung der Mitarbeiter und der Abläufe keinerlei Unterschiede zwischen den Teamleitern und den Sachbearbeitern machte. Tatsächlich bezeichnete sie alle als „Mitarbeiter“. Weitere Fragen lieferten ein Bild, in dem die Geschäftsführerin in vielen Fragestellungen direkt mit den Sachbearbeitern Kontakt aufnahm. Das ging einfacher und Probleme konnten rascher gelöst werden.

Kein Wunder, dass Andrea mit ihren Teamleitern unzufrieden war, denn sie behandelte diese eher als „Sprecher “ und kaum als „Führungskräfte“. Sie hatte ein sehr großes Verantwortungsgefühl und fühlte sich für alle Fragen zuständig.

Strukturen erfordern entsprechende Führung

Zwar wurde auf diese Weise in der Organisation eine gewisse Ordnung geschaffen, aber das Ordnungsprinzip „Hierarchie“ wurde dabei nicht wirklich unterstützt. Eng damit verknüpft ist die Frage nach Führung: Die Etablierung neuer Strukturen durch die Einführung von Teamleitern ist eine signifikante Veränderung in einer Organisation (das trifft auch auf deren Subsysteme wie Abteilungen oder Bereiche zu). Jedoch reicht es nicht „Teams“ und deren „Teamleiter“ einzuteilen und darauf zu hoffen, dass sich diese im Sinn der Selbstorganisation koordinieren. Auch die übergeordneten Führungsstrukturen müssen ihren sichtbaren Beitrag dazu leisten.

Das bedeutet allerdings, dass sich die Geschäftsführung öfter mit aktiven Entscheidungen zurückhalten und diese den dafür definierten Teamleitern überlassen muss. Neue Führungsstrukturen müssen nicht nur gefördert, sondern schrittweise gefordert werden, indem sie in die Verantwortung genommen werden. Das beinhaltet nicht nur Tagesentscheidungen, sondern auch aktive Beiträge an Zukunftsfragen und die Erarbeitung strategischer Ziele. Darüber hinaus wird vermieden, dass Teamleiter, die ihre Rolle als Sprecherfunktion definieren, diese Rolle mit jener von Betriebsräten verwechseln.

Natürlich ist damit nicht ausgeschlossen, dass Andrea mit den Mitarbeitern Gespräche führt. Wichtig wäre nur, dass geklärt wird, für welche Fragestellungen die Teamleiter ihre Verantwortlichkeit aktiv ausüben. Andrea wird wohl in nächster Zeit einige Veränderungen in ihrer Art zu führen vornehmen müssen.

 

Zur Nachlese:

  • Boos, F., Mitterer, G (2014) „Einführung in das systemische Management“, Heidelberg: Carl-Auer Compact
  • Simon, F.B. (2007): „Einführung in die systemische Organisationstheorie “, Heidelberg: Carl-Auer Compact
  • Baecker, D. (1999): „Mit der Hierarchie gegen die Hierarchie“, in: „Organisation als System: Aufsätze“, Frankfurt am Main: Suhrkamp, S. 198-236.

 

(Autor: Gerhard P. Krejci, E-Mail: Krejci@simon-weber.de)


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