Die Wertschätzung


Die Betonung von Beschreibungen und Erklärungen führt zu anderen Bewertungen | ©Lsantilli/fotolia.com

Ein Begriff, der in letzter Zeit im Zusammenhang mit Führung große Popularität erlangte, ist zweifellos jener der „Wertschätzung“. Sowohl Management-Ratgeber-Literatur als auch Trainer und Berater heben regelmäßig die Wichtigkeit eines wertschätzenden Umgangs hervor. Aber was steckt konkret hinter diesem Appell?

Eine Annäherung über Sprache und Kommunikation

Sucht man im etymologischen Wörterbuch der deutschen Sprache nach dem Begriff Wertschätzung, so stößt man auf das Verb „werten“, das einen Vorgang beschreibt, mit dem „einschätzen, bewerten oder beimessen“ verknüpft wird. Wenn man „Wertschätzung“ als die Mitteilung einer Bewertung betrachtet, landet man unweigerlich bei der Frage nach Kommunikation. Um Verständnis zu erzielen (d.h. verstanden zu werden) muss ein gemeinsam geteiltes Bild der Wirklichkeit erzeugt werden. Man beobachtet etwas, beschreibt dies, findet Erklärungen für die Hintergründe und bewertet die Situation. Um erfolgreich verstanden zu werden, werden idealerweise diese drei Dimensionen der Wirklichkeitskonstruktion, nämlich „Beschreiben, Erklären und Bewerten“, regelmäßig bearbeitet und verbunden.

Da Bewertungen oft mit Emotionen verknüpft sind, erlangen sie in der Praxis zumeist besondere Präsenz und drängen Beschreibungen oder Erklärungen in den Hintergrund: „Dieses Team ist total unselbstständig“, „Herr Müller zeigt wieder mal seine Unfähigkeit!“, „ Wie so oft, haben sie sich jetzt schon wieder ganz schön daneben benommen, Frau Meier“, „Läuft denn in diesem Laden gar nichts, wenn ich mal außer Haus bin?“.

Mitunter führen solche Aussagen zu Frustration, Demotivation und Gleichgültigkeit. Je nachdem wie leidensfähig die Empfänger solcher Bewertungen sind, lassen sie diese über sich ergehen („Man schaltet auf Durchzug und hört nichts mehr“) oder verlassen früher oder später die Organisation. Um solche Reaktionen zu vermeiden, wird nicht selten die Forderung nach mehr Wertschätzung laut.

Ein „Mehr“ meint oft gleichzeitig ein „Weniger“

An diesem Punkt hören Beobachter von Organisationen jedoch besonders aufmerksam zu: Fragt man nach Wertschätzung, erhält man in der Regel eine eher überschaubare Anzahl an Verhaltensbeispielen. Interessiert man sich jedoch für das Gegenteil, so erfährt man signifikant mehr Beispiele. Mehr „Wertschätzung“ bedeutet auch weniger „Nicht-Wertschätzung“. Vertieft man die Diskussion darüber, wird die Schwierigkeit erkennbar, einen detaillierten Katalog an Verhaltensweisen für „Wertschätzung“ oder „Nicht-Wertschätzung“ zu erstellen. Die Diskussionen darüber enden meist ohne Ergebnis.

Man kann Bewertungen umdeuten oder ihnen andere Bedeutungen geben. Allerdings sind manche Bewertungen bereits so gefestigt, dass deren „Verflüssigung“ nur sehr mühsam und mit viel Aufwand vorgenommen werden kann. Die Möglichkeiten, aus der Nicht-Wertschätzung eine Wertschätzung zu erzeugen, scheint nicht immer besonders Erfolg versprechend zu sein, daher müssten andere Wege gefunden werden.

Wie sich andere Bewertungen ergeben könnten

Bewertungen sind in der Regel mit Affekten aufgeladen und beeinflussen die Selektion von Beschreibungen und Erklärungen: man ärgert sich und kommt (zu) rasch zu einer Schlussfolgerung. Um solche Resultate zu vermeiden und zu anders formulierten Bewertungen gelangen, könnte man bewusst die beiden anderen Dimensionen der Wirklichkeitskonstruktion hervorheben, nämlich das Beschreibungen und das Erklären.

Man könnte so weit gehen und behaupten, dass das Verhalten anderer erst dann erfolgreich verändert werden kann, wenn zusätzlich zu Bewertungen (seien diese nun wertschätzend oder nicht-wertschätzend), Beschreibungen und Erklärungen hervorgehoben werden. Zwei der oben genannten Aussagen könnten wir folgt bearbeitet werden:

Dieses Team ist total unselbstständig“ wird zu:

  • In meinem Team werden Entscheidungen nur mit großer Zeitverzögerung getroffen (Beobachtung). Im Notfall warten scheinbar alle auf meine klare Entscheidung (Erklärung und Beobachtung). Vermutlich sind die Teammitglieder unsicher über meine Reaktionen (Erklärung). Mich frustriert diese Situation (Bewertung). Was könnte ich machen?

Eine Alternative zu „Herr Müller zeigt wieder mal seine Unfähigkeit!“ wäre:

  • Herr Müller wirkt sehr unsicher in seinen Handlungen (Erklärung), das merkt man daran, dass er sehr lange braucht und seine Ergebnisse immer wieder von anderen überprüfen lässt (Beobachtung). Mich verwundert und ärgert das, ist er doch ein gut bezahlter Universitäts-Absolvent (Bewertung). Das könnte damit zusammenhängen, dass er Fragestellungen bearbeitet, für die er keine Ausbildung hat (Erklärung).

Anhand dieser zwei (natürlich etwas pointierteren) Beispiele wird erkennbar, dass die Ergänzung von Beschreibungen und Erklärungen zwar mehr Aufwand mit sich bringt, jedoch unweigerlich zu anderen Bewertungen führen kann. Möglichweise werden diese dann auch differenzierter formuliert und verstanden. So gesehen könnte man auf die Forderung nach „mehr Wertschätzung“ ersetzen durch eine stärkere Betonung von bewussten Beschreibungen und Erklärungen.

 

(Autor: Gerhard P. Krejci, E-Mail: Krejci@simon-weber.de)


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