Wie wird man zu einem guten Team-Player?

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Gruppendynamik-Seminare erhöhen die Qualität von Teamarbeit | © alotofpeople/fotolia.com

Letzte Woche wurde an dieser Stelle die Feststellung gemacht, dass sich die Teilnahme an einem gruppendynamischen Seminar hervorragend nutzen lässt, um Kompetenzen für aktuelle Anforderungen zu entwickeln. Viele Fähigkeiten, die man in einer sogenannten „T-Gruppe“ erlernt, scheinen auf den ersten Blick solche zu sein, die man als selbstverständlich erwarten könnte. Allerdings werden sich in Organisationen zukünftig besondere Herausforderungen stellen, für die Einzelne auch besonders vorbereitet werden sollten.

Verfolgt man die derzeit intensiv diskutierten Ideen zur Gestaltung von Arbeiten in Organisationen, wird erkennbar, dass verstärkt auf Teamarbeit gesetzt wird. Agiles Projektmanagement (Holbeche 2015), „holakratische“ Arbeitsformen (Robertson 2015) oder die vollkommene „Neuerfindung“ der Organisation (Laloux 2015), etc. – viele dieser Ansätze konzentrieren sich insbesondere auf den Einsatz von Teamarbeit.

Selbststeuerung braucht Steuerung

Ein wichtiger Kerngedanke dabei ist, dass die Teammitglieder ihre Arbeitsprozesse möglichst selbständig steuern. Sie entscheiden gemeinsam was in welcher Reihenfolge von wem und wann durchgeführt wird. Paradoxerweise ist das Prinzip der Selbststeuerung an sehr klar vorgegebene Strukturen und Regeln gebunden, an die sich alle halten müssen (man denke nur an die täglichen Treffen von SCRUM-Teams, oder an vordefinierte Prozesse zur Entscheidungsfindung).

Diese Idee der Selbststeuerung ist auch Thema in einer Trainingsgruppe (T-Gruppe): Zwar werden der Zweck (eine Gruppe zu werden und daran aktiv mitzuwirken), sowie Arbeitszeiten und -räumlichkeiten strukturell vorgegeben (und vom Trainer vertreten). Wie dies erreicht wird und wer sich dabei auf welche Art und Weise einbringt liegt jedoch in der Verantwortung der Teilnehmer. Diese Rahmensetzung ist für viele Teilnehmer zunächst überraschend und herausfordernd, denn sie müssen mit den Umgang mit Unsicherheit erlernen. Sie wissen nicht, wie sie gemeinsame Entscheidungen treffen können, die von allen im gleichen Maße akzeptiert werden. Immerhin muss man sich auch noch kennenlernen.

Die Bearbeitung von Gemeinsamkeiten und Unterschieden

Im Zuge des gegenseitigen Kennenlernens wird eine wichtige Paradoxie erkennbar. Die Teilnehmer haben zunächst  zwei wichtige Gemeinsamkeiten, denn sie sind jeweils Mitglieder eines sozialen Gefüges und sie verfolgen alle die gleiche Aufgabenstellung. Je mehr man von den anderen erfährt, desto mehr andere (mitunter auch überraschende) Gemeinsamkeiten werden zusätzlich erkennbar. Aber auch Unterschiede treten verstärkt zu Tage: professioneller Hintergrund, kulturell geprägte Verhaltensweisen, persönliche Lernziele, biographische Daten, Alter, Geschlecht, sozialer Status außerhalb der Gruppe, Präferenzen zu Arbeitsweisen, Wertvorstellungen, etc.

Der Gruppe wird sich mehr und mehr ihrer Diversität bewusst und erkennt, dass sie Gemeinsamkeiten und Unterschieden gut balancieren muss, um erfolgreich und zufriedenstellend arbeiten zu können. Diese Fragestellung findet sich in jeder Form von Teamarbeit wieder und die Art und Weise wie sie bewältigt wird, entscheidet über Erfolg oder Misserfolg. Die Trainingsgruppe bietet ein hervorragendes Feld um einen ausgewogenen Umgang von Gemeinsamkeiten und Unterschieden zu erlernen.

Entscheidungsfindung im Team

Soll ein Team möglichst viel Verantwortung zur Selbststeuerung übernehmen ist unweigerlich die Fragestellung damit verknüpft, wie das Team überhaupt zu Entscheidungen gelangt. Natürlich kann man das eine oder andere Werkzeug zur Entscheidungsfindung anwenden, das in der umfangreichen Ratgeberliteratur zu finden ist.

Allerdings müssen grundsätzliche Rahmenbedingungen verhandelt werden: für welche Fragestellungen wird mehrheitliche Zustimmung, für welche Konsens benötigt? Wie ist im Fall, dass man sich nicht einigen kann, zu verfahren? Wie kann man seine Meinung einbringen, vertreten, eventuell auch durchsetzen? Wie geht man damit um wenn man sich wiederholt nicht einbringen kann und die eigenen Argumente nicht auf fruchtbaren Boden fallen?

Im Zuge von Aushandlungsprozessen werden unterschiedliche Herangehensweisen unter den Gruppenmitgliedern erkennbar. Die einen versuchen sich durchzusetzten, indem sie fachliche Expertise oder Erfahrungen ins Spiel bringen. Die anderen suchen die Unterstützung anderer, indem sie ihre Sympathien bekunden, Freundschaften schließen und auf loyales Verhalten bauen. Wie auch immer, es geht darum, wie man Aufmerksamkeit und Einfluss in der Gruppe erlangt, um sich an Entscheidungen beteiligen zu können. Eine T-Gruppe ist durchgängig mit partizipativen Entscheidungsfindungen beschäftigt. Indem die dabei durchlaufenen Prozesse gemeinsam besprochen und reflektiert werden können, lässt sich dabei ein beträchtliches Lernpotenzial für Teamarbeit ableiten.

Beobachtung, Reflexion und Feedback

Teams werden in Organisationen erster Linie implementiert, um bestimmte Aufgabenstellungen innerhalb einer bestimmten Zeit zu bewältigen. Durch diese Rahmensetzung werden sachliche Fragestellungen besonders betont und die Bearbeitung der Beziehungen zwischen den Teammitgliedern rückt verstärkt in den Hintergrund. In manchen Situationen führen Missverständnisse, Unklarheiten, Irritationen etc. zwischen den Teammitgliedern nicht selten zu Konfliktsituationen. Solche Konflikte sind oft auf sozialer Ebene begründet und müssten daher auf der Beziehungsebene geklärt werden. Insofern bietet sich bei der Teamarbeit oftmals nur im Bedarfsfall (beispielsweise im Fall einer akuten Konfliktsituation) die Gelegenheiten auf der Sozialebene zu arbeiten.

In der Trainingsgruppe ist es umgekehrt: hier steht die Arbeit auf der Sozialebene weit stärker im Vordergrund als sachliche Fragestellungen. Die wichtigste Aufgabe der Mitglieder einer T-Gruppe liegt darin, sich und die anderen bei ihrem Tun zu beobachten und diese Beobachtungen zu thematisieren. Im Zuge gemeinsamer Reflexions- und Feedbackprozessen werden Beobachtungen geteilt, Eindrücke gesammelt und Bewertungen thematisiert. Teilnehmer eines gruppendynamischen Seminars haben die Möglichkeit die für Teamarbeit erforderlichen sozialen Kompetenzen besonders fokussiert zu erlernen.

Die T-Gruppe liefert das Rüstzeug der Zukunft.

Beobachtet man die Praxis der organisationalen Arbeit, wird erkennbar, dass es in Zukunft besonders wichtig sein wird, in Teams zu arbeiten, die ihre Prozesse selbst steuern, mit Unterschieden und Unabwägbarkeiten umgehen können und mit Hilfe aktiver Beteiligung aller Teammitglieder Entscheidungen treffen können. Gleichzeitig werden besondere soziale Kompetenzen erforderlich, denn die Teammitglieder müssen in der Lage sein sich und die anderen beim Handeln zu beobachten, diese Beobachtungen zu reflektieren und zu bearbeiten. Nur wenn man eigene Verhaltensmuster erkennt und bespricht, können diese auch bei Bedarf verändert werden.

Das Setting eines gruppendynamischen Trainings ist sicherlich aufwändiger als so manche andere herkömmliche Schulungsmaßnahme. Auch der Transfer des Gelernten in die Praxis ist nicht immer einfach und erfordert Geduld und Zeit bei der Umsetzung. Ist man bereit diesen Aufwand zu investieren, steigt die Qualität der Teamarbeit in einer Organisation. Diese ist zwar nicht immer „messbar“, aber doch sehr leicht erkennbar.

Zur Nachlese:

  • Laloux, Frederic (2015): „Reinventing Organizations. Ein Leitfaden zur Gestaltung sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit“, München: Vahlen Verlag
  • Robertson, Brian J. (2015): „Holacracy: The New Management System for a Rapidly Changing World“, New York: Henry Holt and Company
  • Holbeche, Linda (2015): „The Agile Organization“
  • Heintel, P. (2008): „betrifft: TEAM: Dynamische Prozesse in Gruppen“, 2. Auflage, Wiesbaden: Verlag für Sozialwissenschaften.
  • König, O. und Schattenhofer, K. (2014): „Einführung in die Gruppendynamik Taschenbuch“, Heidelberg: Carl-Auer Compact.

(Autor: Gerhard P. Krejci, E-Mail: Krejci@simon-weber.de)


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