Good work, good culture


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Wie Google Mitarbeiterzentrierung lebt

Jährlich bewerben sich bei Google zwei Millionen Menschen auf wenige tausend offene Stellen. Unsere Redakteurin Dr. Brigitte Winkler sprach mit Google HR-Manager Frank Kohl-Boas darüber, was das Unternehmen als Arbeitgeber so attraktiv macht und wie sich der auf 65.000 Mitarbeitende angewachsene Konzern seine Kultur erhält.


ZOE: Herr Kohl-Boas, Sie haben vor Ihrer Zeit als Head of HR North & Central Europe bei Google als HR-Manager in Firmen wie Unilever, Shell Deutschland Oil oder Coca-Cola gearbeitet. Was macht für Sie als Mitarbeiter von Google die Faszination dieses Unternehmens aus?

Kohl-Boas: Ich bin nun seit sieben Jahren bei Google, weil mich zwei Dinge faszinieren: Zum einen die Unternehmung, die mich bisher mehr als jede andere immer wieder herausfordert, mich mit der Zukunft auseinanderzusetzen und mit dem exponenziellen, schnellen, technologiegetriebenen Wandel, den wir alle erleben. Zum anderen ist mit den Jahren mein Aufgabenbereich gewachsen, damit ist die Tätigkeit als solche immer wieder neu. Wir machen schließlich all das mit, was andere Belegschaften auch erleben: Veränderungen, demografischen Wandel, Anstrengungen zu Diversität und Inklusion sowie Herausforderungen im Thema Leadership. Das zu begleiten, macht mir nach wie vor viel Freude.

ZOE: Würden Sie sagen, dass Google sich von anderen Unternehmen dieser Größe unterscheidet?

Kohl-Boas: Ich hatte bisher das Glück, immer in Unternehmen zu arbeiten, die in ihre Mitarbeiter investiert haben. Dennoch erlebe ich Google als besonders: Die Gründer Larry Page und Sergey Brin haben in einem Brief an zukünftige Aktionäre anlässlich des Börsengangs 2004 ihr Verständnis einer mitarbeiterzentrierten Unternehmenskultur dargelegt. Zu sehen, dass und wie dieser Anspruch nach wie vor umgesetzt und gelebt wird, ist enorm. Genau deswegen teilen wir unsere Erfahrungen mit anderen z. B. durch Laszlo Bocks Buch «Work Rules» oder über «How Google Works» von Eric Schmidt. Es geht nicht darum, dass Firmen das 1:1 kopieren − selbstredend können wir uns stets verbessern und von anderen lernen. Aber wir wollen das Thema mitarbeiterzentrierte Unternehmensführung, das wir in dieser VUKA-Welt mehr denn je brauchen, vorantreiben und zeigen, was wir tun.

ZOE: Sie haben die Verantwortung, Personalinstrumente zu implementieren, die diese Mitarbeiterzentrierung fördern. Wie interpretieren Sie Ihre Rolle als Head of HR?

Kohl-Boas: Human Resources − bei Google «People Operations» genannt − versteht sich als eine die Führungskräfte unterstützende Funktion, so wie beispielsweise Finance. Viele Organisationen haben noch ein aus dem Industriezeitalter stammendes Führungskräfteverständnis. Da ist HR zumeist sehr administrativ tätig und soll oftmals Defizite der Führungskräfte ausgleichen. Die strategische Aufgabe der Organisationsentwicklung und der Ausrichtung und Durchführung von Personalprozessen auf das Unternehmensziel findet nicht oder oftmals zu wenig statt. Wir sehen es als unsere Aufgabe, ein Arbeitsumfeld zu schaffen und zu erhalten, in dem sich unsere Unternehmenskultur weiter erfolgreich entwickeln kann. Dazu bedarf es unter anderem einer intensiven Führungskräfteauswahl und -unterstützung. Wir prüfen, ob jemand wirklich führen möchte − und zwar nicht aus Karriereorientierung, sondern aus einer tiefen Überzeugung, Personalführung als Privileg zu verstehen und sich vor allem der Aufgabe widmen zu wollen, ein «psychological safe environment», wie das bei uns heißt, als eine wesentliche Grundlage erfolgreicher (Zusammen)Arbeit zu schaffen. Das Vertrauen Ihrer Mitarbeitenden müssen Sie sich als Führungskraft täglich neu erarbeiten − das erhalten Sie nicht, weil man Sie in eine Hierarchiestufe hievt oder Ihnen einen Titel gibt. Und es bestimmt sich auch nicht durch die Größe des Büros oder Dienstwagens. Im Übrigen auch ein Grund, warum wir diese Statussymbole bei Google nicht haben. Meine Kollegen und ich werden alles dafür tun, damit eine Führungskraft gut bleiben oder besser werden kann.

ZOE: Welche Prozesse, Praktiken und Tools sind für Sie in Ihrer Funktion besonders bedeutsam?

Kohl-Boas: Mitarbeiterfeedback ist für uns ein sehr wichtiges Tool. Aber 80 Prozent meiner Tätigkeit sind Gespräche mit Führungskräften über ihre Länderorganisation, Teams und alle Fragen zu Führung. Mein Selbstverständnis ist jenes eines Sounding-Boards, mit guter Intention. Dieser Versuch, Einfluss zu nehmen, ohne Menschen zu manipulieren, ist das, was mir in HR Freude macht. Ein gut verstandenes HR-Management ist dazu da, Menschen größer zu machen und soll dazu beitragen, Konflikte zu vermeiden oder zu moderieren.

Wir versuchen, die Unternehmung ein Stück weit um die Mitarbeitenden herum zu gestalten. Manchmal knirscht das: Sie können nicht jedem jede Arbeitszeit ermöglichen oder permanente Arbeit zu Hause, da haben wir Prinzipien, die uns als Unternehmen zusammenhalten. Dennoch versuchen wir, dem Einzelnen wo immer es geht, gerecht zu werden.

Wenn man als Unternehmen eine Reputation am Markt hat, dass man Talente und deren Fähigkeiten und Kompetenzen entwickeln kann, ist das meines Erachtens ein sehr starkes Argument für potenzielle Bewerber. Der wichtigste Personalprozess, den Google hat, ist daher mit Abstand das Rekrutieren.

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ZOE Ausgabe 4/17

Bei diesem Text handelt es sich um einen Beitrag aus der aktuellen Ausgabe 4 der ZOE, woraus wir Ihnen hier exklusiv einen Auszug zur Verfügung stellen. Lesen Sie den vollständigen Originalbeitrag hier kostenfrei weiter.


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