Gruppendynamik – jenseits von Feedback-Runden


Gruppendynamik wird oft missverstanden | ©alonaphoto/fotolia.com

Wie wir in den letzten Beiträgen gesehen haben, ist gruppendynamisches Lernen in einer sogenannten T-Gruppe nicht nur auf das Lernen auf individueller Ebene reduziert. Obwohl viele Teilnehmer von „intensiven persönlichen Erlebnissen“ berichten, die aufgrund umfangreicher Feedback-Runden einen „total neuen Blick“ auf sich selbst erzeugen, muss festgehalten werden, dass sich ein solches Training insbesondere auf jene Dynamiken konzentriert, die sich in sozialen Kontexten ergeben.

Interaktion steht im Zentrum

Im Zentrum des Lernens steht nicht die Einzelperson, sondern das soziale System – konkreter formuliert das „Interaktionssystem“ (Luhmann 1984). Dieser Begriff wurde speziell für jene Formen der Kommunikation gewählt, die unter Anwesenheitsbedingungen geschehen. Der Mensch ist dabei nicht Mittelpunkt, sondern die Kommunikation und all ihre Phänomene, die daraus resultieren. Ob man kooperative oder kompetitive Phänomene beobachtet, liegt in erster Linie daran, wie diese innerhalb des Systems begünstigt oder verhindert werden. Damit sind sowohl Rahmenbedingungen, als auch die einzelnen Beiträge der Beteiligten gemeint.

Interaktionen wirken unmittelbar, d.h. Anwesende nehmen eine möglichst große Menge an Informationen wahr, die sie verarbeiten – oder auch nicht (Kieserling 1999). Durch diese Unmittelbarkeit werden nicht nur verbale Informationen wahrgenommen, sondern auch Nonverbales (Bewegungen, Grimassen, etc.) sowie „Paraverbales“ (Modulationen in der Stimme, Intonationen, etc.). Im T-Gruppen-Labor ist diese Vielfalt an Informationsquellen für alle Teilnehmenden permanent zu verarbeiten, denn während der Gruppensitzungen nimmt eine Teilnehmerin andere Teilnehmende besonders intensiv wahr – und merkt gleichzeitig, dass auch sie selbst von den anderen intensiv wahrgenommen wird. Dies ist mitunter einer der Gründe, warum diese Art von Training als besonders herausfordernd betrachtet wird.

… und nicht die Psyche

Nun kann man sich ausschließlich mit diesen Sachverhalten beschäftigen und fragen, was andere zum eigenen Verhalten sagen und was man anderen zu deren Verhalten mitteilen könnte. Diese Art der Rückmeldungen war zu Beginn der Entwicklung von Trainingsgruppen oftmals ein zentrales Thema in den Gruppen: Man offenbarte seine Gedanken und Gefühle und erwartete das gleiche von den anderen. Dabei wurden mitunter intensive „Feedback-Runden“ durchgeführt, die oftmals als einziges Ziel für die Teilnahme an einer T-Gruppe betrachtet wurden.

Das hätte zur Folge gehabt, dass in erster Linie auf individueller Ebene gelernt wird, also auf jener des psychischen Systems. Dabei würde man günstigstenfalls Erkenntnis über die Beziehungen zwischen Gruppenmitgliedern gewinnen: wie reagiert man auf eine andere Person? Was hält man von dieser? Will man jedoch tatsächlich die „Dynamik“ in Gruppen (bzw. ähnlicher sozialer Einheiten) in den Blick nehmen, dann sollte man sich weniger auf die Ebene der Individuen konzentrieren, sondern sich insbesondere auf soziale Systeme fokussieren. Das erfordert allerdings ein etwas vorausschauenderes Vorgehen.

Auf Prozesse fokussieren

Der Fokus auf Sozialsysteme bedeutet, dass man einen Blick auf interne Strukturen und Muster ebenso wie auf Umwelteinflüsse lenkt. Bei Strukturen und Mustern könnten beispielsweise folgende Fragen behandelt werden: Wie beeinflussen die unterschiedlichsten Erwartungen und die vorgegebenen Rahmenbedingungen die Kommunikation innerhalb der T-Gruppe? Lassen sich wiederholbare Phänomene erkennen, die man als Muster bezeichnen könnte? Wie muss man in der Gruppe agieren, um „mitspielen“ zu können? Wie kann man Einfluss auf den Prozess nehmen?

Die Thematisierung der Umwelteinflüsse betreffen den organisationalen Aspekt der T-Gruppe, der auf das Verhältnis zu den anderen Gruppen abzielt bzw. auf die entsprechenden strukturellen Vorgaben durch die Veranstalter und Trainer. Damit sind jene Rahmenbedingungen gemeint, die von der Gruppe nicht beeinflussbar sind, aber mit denen sie umgehen muss.

Anspruchsvoll? Ja, dafür auch ertragreich!

Mit diesen – zugegeben sehr kurzen Hinweisen – wird ansatzweise erkennbar, dass das Lernen in einer T-Gruppe für alle Beteiligten (und damit sind explizit sowohl Teilnehmende, als auch Trainer) eine höchst komplexe, anspruchsvolle, aber gleichzeitig auch äußerst ertragreiche Lernmöglichkeiten darstellt.

Oft wird die Frage gestellt, warum man für ein solches Training so viel Zeit und Energie investieren sollte. Die Antwort darauf lautet: wie kann man es sich als Berater oder Führungskraft überhaupt leisten, auf solche Lernerkenntnisse zu verzichten? Und übrigens: Vieles wird erst beim mehrfachen Besuch solcher Trainings erkennbar.

 

Zur Nachlese:

  • Luhmann, N. (1984). Soziale Systeme, Frankfurt: Suhrkamp Verlag.
  • Luhmann, N. (2000). Organisation und Entscheidung. Opladen/Wiesbaden: Westdeutscher Verlag.
  • Kieserling, A. (1999): Kommunikation unter Anwesenden. Studien über Interaktionssysteme. Frankfurt am Main: Suhrkamp.

(Autor: Gerhard P. Krejci, E-Mail:Krejci@simon-weber.de)


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