Identitätsfindung in Teams


Beobachtungen aus der Gruppendynamik zur Teamarbeit | © vege/fotolia.com

Immer mehr Aufgaben werden an Teams übertragen. Kein Wunder, dass die Arbeit in Projetteams, Arbeitsgruppen, Task Forces, etc. beinahe schon zu einer Selbstverständlichkeit geworden ist. Eine wichtige Voraussetzung für die Arbeitsfähigkeit von Teams ist das Verständnis von Zugehörigkeit: Wer sind wir? Wofür sind wir zuständig? Wodurch fühlen wir uns als Mitglieder dieser neuen sozialen Einheit? Das sind Fragen, die im Prozess der „Teamfindung“ bearbeitet und zu großen Teilen gelöst werden müssen.

Dieser Prozess wird im Wesentlichen von den Rahmenbedingungen bestimmt, die im Vorfeld definiert wurden. Anhand eines Beispiels aus einem gruppendynamischen Training lassen sich einige Schlussfolgerungen über diese Rahmenbedingungen ziehen.

Die Zuordnung der Gruppen

Nehmen wir den Fall an, dass zwanzig Personen zunächst den Auftrag erhalten sich in zwei Gruppen aufzuteilen, die für den Rest des Seminars zusammenarbeiten werden. Nur wenige Personen kennen einander, die Mehrheit kennt sich noch nicht. Es entstehen kurze Kontaktaufnahmen untereinander, die vermutlich auf Interesse und ersten Sympathien basieren. In wenigen Minuten bilden sich erste Gruppierungen im Raum, die sich im Zuge kleinerer Diskussionen, welche sich aufgrund von mehr oder weniger preisgegebenen Erfahrungen, Erwartungen, Meinungen, Vorhaben und Zielen ergeben. Schließlich haben sich die Teilnehmer entschieden, in welchen Gruppen sie zusammenarbeiten werden.

Die zweite Aufgabe betrifft die Frage, mit welchen Trainern die jeweiligen Gruppen zusammenarbeiten wollen. Damit werden neue Problemstellungen eröffnet, denn nun entsteht zwischen den Gruppen ein intensiver Aushandlungsprozess über weitere Ressourcen. Eine Gruppe versucht sich durch eine möglichst rasche Entscheidung durchzusetzen und die andere Gruppe damit vor vollendete Tatsachen zu stellen. Die andere Gruppe versucht sich mit Argumenten durchzusetzen („Wir kennen diesen Trainer noch nicht so lange“ oder „Einige von uns hatten schon öfter mit dieser Trainerin gearbeitet“, etc.).

Die Bildung einer gemeinsamen Identität

In Anbetracht der neuerdings intensiv diskutierten „neuen“ Ansätze für Organisationen sind diese zwei Schritte gar nicht so an den Haaren herbeigezogen. Immerhin werden in diversen Publikationen Arbeitsumgebungen propagiert, in welchen sich die Mitarbeiter sowohl ihre Teams als auch ihre Vorgesetzten aussuchen (Laloux 2015). Der solcherart durchgeführte Prozess scheint für den Verlauf der darauffolgenden Zusammenarbeit besonders prägend zu sein. Insbesondere geht es darum, wie lange es dauert, bis ein solches Team arbeitsfähig ist.

Tuckman fasste in seiner Metastudie (Tuckman 1965) die dabei zu beobachtenden Phänomene mit dem Begriff „Forming“ zusammen: Zu Beginn ist das Team von Unsicherheit und gegenseitigen Abhängigkeiten gekennzeichnet. Die Teammitglieder kennen einander noch nicht ausreichend, es fehlt so etwas wie eine gemeinsame Vertrauensbasis. Daher zeigen die meisten abwartendes und vorsichtiges Verhalten und viele halten sich mit ihren Beiträgen noch zurück. Die Gruppe ist zu Beginn damit beschäftigt, dass die Mitglieder ein Gefühl von Zugehörigkeit und Gruppenidentität entwickeln.

Die Differenzierung

Mit der Klärung der Frage nach Zugehörigkeit und Identität ist eine Grenzziehung gemeint. Wer ist Mitglied der Gruppe und wer ist nicht Mitglied. Systemtheoretisch können wir dies als die Frage nach System-Umwelt-Beziehung bezeichnen: Wer ist die relevante Umwelt des Systems und wie geht das soziale System Gruppe mit dieser relevanten Umwelt um? Der dabei durchlaufende Prozess der Differenzierungen ist von der jeweiligen Vorgeschichte nicht unwesentlich beeinflusst, wie die beiden gruppendynamischen Beispiele zeigen.

Gruppe Alpha hatte sich bei der ersten Entscheidung über die Ressource Trainer gegenüber Gruppe Beta durchgesetzt. Beta wird in der ersten Sitzung kaum thematisiert. Vielmehr sind die einzelnen Gruppenmitglieder von besonderem Interesse: Wer ist alles hier? Wie unterscheiden sich die einzelnen Teilnehmenden von einander? Wer hat welche Interessen, Erfahrungen, Ziele, Vorstellungen, Hintergründe, etc. Die einzelnen Teilnehmer (man könnte präzisieren: deren Psychen) werden zu relevanten Themen der Kommunikationen von Gruppe Alpha, die andere Gruppe Beta ist zu diesem Zeitpunkt uninteressant. Die Gruppe erkennt in den internen Differenzierungen bedeutende Potenziale, die sie in Folge nutzen könnte.

Ganz anders stellt sich das bei Gruppe Beta dar. Die ersten Diskussionen drehen sich um die Unterschiede zu Gruppe Alpha: „Ich bin richtig froh hier in dieser Gruppe zu sein, denn die anderen sind mit zu mühsam“, „Die andere Gruppe hat sich ja wirklich unmöglich verhalten“. Bewertungen stehen im Vordergrund der Diskussion und so mancher Versuch die andere Gruppe abzuwerten scheint ausreichend Identität zu stiften. In diesem Fall wird die andere Gruppe (genauer: ein soziales System) zur relevanten Umwelt der Kommunikation von Gruppe Beta. Die Abgrenzung zur anderen Gruppe Alpha ist ein wichtigeres Thema für Gruppe Beta, als die einzelnen Gruppenmitglieder. Der Gruppenbildungsprozess scheint aufwändiger, mühevoller und schwieriger zu sein.

Was bedeutet dies für die Praxis

Die unterschiedliche Ausgangslage der beiden Gruppen kann unerwünschte Auswirkungen auf weitere Prozesse zwischen den Gruppen haben. Dies zeigt sich auch im weiteren Verlauf des Trainings: Bei Zusammentreffen der beiden Gruppen macht sich unterschiedliches Konkurrenzverhalten bemerkbar. Die Gruppe Alpha zeigt beispielsweise in einer gemeinsamen Diskussion weitaus mehr Interesse an der anderen Gruppe als umgekehrt. Dies ist daran zu erkennen, dass sie mehr Fragen an Beta stellte als umgekehrt.

In vielen Publikationen wird möglichst viel Partizipation propagiert und der erste Eindruck ist ein positiver. Allerdings wird anhand dieses Beispiels erkennbar, dass man als Konsequenz daraus mitunter den wichtigen Prozess der Teambildung erschwert und erhöhtes Konkurrenzverhalten zwischen den Gruppen verursacht. Und so etwas ist nicht immer im Sinne der Teamarbeit in Organisationen. Daher ist sind partizipative Gegebenheiten mit Umsicht zu gestalten.

„Ceterum censeo …“: Einmal mehr zeigt dies übrigens, welche wichtigen Beiträge die Durchführung von Gruppendynamik-Trainings für aktuelle Fragstellungen der Praxis des Organisierens bieten können.

 

Zur Nachlese:

  • Tuckman, B. W. (1965): Developmental Sequence in Small Groups. In: Psychological Bulletin, 3(6). Pages 384-99.
  • Laloux, Frederic (2015): „Reinventing Organizations. Ein Leitfaden zur Gestaltung sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit“, München: Vahlen Verlag

(Autor: Gerhard P. Krejci, E-Mail: Krejci@simon-weber.de)


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