Lieblingstheorien der ZOE-Redaktion


Dr. Brigitte Winkler, Redaktion der OrganisationsEntwicklung

Fairnesstheorie der organisationalen Gerechtigkeit

Auch die Redakteure der ZOE verwenden Theorien zur systematischen Reflexion ihrer Führungs-, Coaching- und Beratungstätigkeit. In dem nachfolgenden Abschnitt lernen Sie die Lieblingstheorie der ZOE-Redakteurin Dr. Brigitte Winkler kennen und erfahren, wie diese dabei hilft, Praxisprobleme besser zu verstehen und zu bewältigen. Neben Verwendung und Kernaussagen finden Sie einen kurzen Hintergrund sowie einen Literaturtipp.

 
Spreche ich mit Führungskräften über ihre Erfahrungen mit Veränderungen, entlädt sich manche Frustration in dem Satz «Das ist alles andere als fair gelaufen». Menschen haben einen ausgeprägten Seismographen für unfaire Behandlung. Intransparente Informationspolitik und Prozessgestaltung, unklare Entscheidungen, nicht eingehaltene Zusagen und negative Erfahrungen, wie mit Personen umgegangen wird, erodieren das Vertrauen in Wandelprojekte. Nachgewiesenermaßen sind nach dem «Fair Process Effect» Menschen jedoch bereit, für sie nachteilige Entscheidungen zu akzeptieren, wenn diese in ihren Augen fair gestaltet waren, sie gut informiert wurden und respektvoll mit ihnen umgegangen wird. Für mich stellt die Fairnesstheorie daher eine wichtige Leitlinie in meiner Beratungsarbeit dar. Vier Dimensionen spielen dabei ineinander und beeinflussen unsere Fairnessbeurteilung:

  1. distributive Gerechtigkeit oder Ergebnisfairness: Ein Ergebnis wird z. B. als fair eingeschätzt, wenn der Output (z. B. neue Position) dem geleisteten Input (z. B. Kompetenzprofil, Leistung) entspricht, wenn nachvollziehbar wird, nach welchen Regeln das Ergebnis zustande gekommen ist, ob relevante Bezugsgruppen das Gleiche erhalten und ob für Verlierer des Wandels ein Ausgleich geschaffen wird.

  2. prozedurale Gerechtigkeit oder Prozessfairness: Wenn Prozessschritte eines Projektes transparent und vorhersehbar gestaltet sind und Mitarbeitende ausreichend Möglichkeiten haben, sich einzubringen («Voice Effect») erhöht dies die wahrgenommene Fairness.

  3. informationale Gerechtigkeit: Hintergründe nachvollziehbar zu erklären und über das Change-Projekt akkurat und zeitgerecht zu informieren wird als faires Vorgehen empfunden.

  4. interpersonale Gerechtigkeit: Wird mit den vom Wandel betroffenen Personen respektvoll umgegangen, beeinflusst dies unsere Fairness-Wahrnehmung.

Das Einhalten dieser vier Fairnessdimensionen erhöht die Akzeptanz von Veränderungen und beeinflusst Leistung, Commitment und Engagement positiv — und es bereitet den Boden für die Wandelbereitschaft von morgen.

Literatur:

  • Greenberg, J. & Colquitt, J. (2005). Handbook of organizational justice. Mahwah, NJ, Lawrence Erlbaum Associates.


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