Sinn in Organisationen

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Sinn-Vermittlung in Organisationen | © Web Buttons Inc/fotolia.com

Die aktuelle Ausgabe der OrganisationsEntwicklung beschäftigt sich mit dem Thema Sinn. Das ist ein schöner Anlass einige Gedanken darüber auch hier zu teilen. Was ist damit gemeint? Wie kann man Sinn vermitteln und vor allem: welche praktischen Möglichkeiten gibt es dafür?

Wozu Sinn?

Der Soziologe Niklas Luhmann bezeichnet Sinn als die Differenz zwischen Aktuellem und Möglichem (Luhmann 1984). Wer eine bestimmte Ausbildung hat, verfügt über Fähigkeiten und Fertigkeiten (Aktuelles), die in einer bestimmten Funktion in einer Organisation angewendet werden könnten (Mögliches). Je vielfältiger die Alternativen sind, die sich daraus ergeben, desto mehr Sinn wird vermittelt.

Das bedeutet aber nicht, dass die Organisation zwingend den Ausgangspunkt darstellt. Sinn kann auch Organisation begründen: Die Beobachtung frierender, obdachloser Menschen auf der Straße (Aktuelles) könnte einen Anreiz darstellen, eine wohltätige Organisation zu gründen, um diesen Zustand zu beseitigen (Mögliches). Wir sehen, dass man Organisation und Sinn nicht trennen kann.

Wie kann man Sinn vermitteln?

Wichtig ist, dass Sinn so vermittelt wird, dass eine Vielzahl von Möglichkeiten entsteht. Das gleichzeitig schwierige daran ist, dass Sinn indirekt vermittelt wird und zwar über Angebote. Sinnangebote werden von jenen, an die sie gerichtet sind, demnach wahrgenommen oder nicht wahrgenommen. Und wenn sie wahrgenommen werden, so unterliegen sie der jeweiligen subjektiven Deutung. Im Detail ist dies kein leichtes Unterfangen. Denn wenn viele unterschiedliche Möglichkeiten eröffnet werden, so birgt das dennoch ein großes Risiko, dass man dabei Fehler macht (oder dass die Sinnangebote als solche gar nicht wahrgenommen werden).

Eine Vermutung

Auf Organisationsseite dürften die Muster und Strukturen ein wesentliches, Sinn stiftendes Element darstellen. Sehr konkret könnte man dafür die sogenannten Entscheidungsprämissen untersuchen. Dieser Begriff geht auf zwei Soziologen zurück: Herbert A. Simon, der ihn zuerst geprägt hatte und Niklas Luhmann (2000), der den Begriff in seine Organisationstheorie übernahm. Es handelt sich dabei um jene Entscheidungen, die zu Prämissen für nachfolgende Entscheidungen herangezogen werden.

Konkreter betrachtet wären das beispielsweise die Programme der Organisation, die uns sagen, wofür die Organisation da ist, was sie beabsichtigt zu tun, welche Zwecke sie erfüllt und welche Abläufe dafür eingerichtet wurden. Die Organisation ist also auf bestimmte Art und Weise „programmiert“ (aber Achtung: damit ist nicht gemeint, dass die Organisation wie eine Maschine funktioniert!). Zu den Programmen zählen der Unternehmenszweck („Wir sind ein Metall produzierendes Unternehmen“, „Wir bewegen Menschen“), aber auch Projekte. Letztere sind kleinere Vorhaben, die man mit einem Zweck begründet („Dieses Projekt soll die Abläufe im Unternehmen verbessern helfen“). So populäre Management-Themen wie „Mission-Statement“ und die „Unternehmensvision“ können als Programme bezeichnet werden. „Wir betreuen die Unbetreuten“, „Wir wollen das größte Beratungsunternehmen im deutschsprachigen Raum sein“.

Wie läuft der Laden und welche Funktionen werden besetzt?

Ein anderes Beispiel für Entscheidungsprämissen stellen formale Kommunikationswege dar. Damit werden Zuständigkeiten und Entscheidungswege festgelegt, sodass man sich nicht immer fragen muss, wer für welche Funktionen und Entscheidungen verantwortlich ist. Das Sinnangebot einer klaren, hierarchischen Struktur scheint für jene Menschen attraktiver zu sein , die stabile Strukturen und klare Abläufe schätzen, als für jene, die Freiheit, Selbstbestimmtheit und Flexibilität bevorzugen. Auch Funktionen innerhalb von Organisationen können Sinn vermitteln: „Herr Meier, was halten Sie davon, wenn sie vom Marketing in den Verkauf wechseln?“.

Bisher haben wir jene Prämissen erwähnt, die entschieden werden können. Es gibt aber auch unentscheidbare Prämissen, die in Organisationen wirksam werden – und Sinn vermitteln. Unternehmenskultur würd in diese Kategorie fallen. „Bei uns ist es wichtig, dass jeder seine Ideen selbständig umsetzt und dafür Verantwortung übernimmt“, „Entscheidungen werden vom Chef getroffen“.

Was bedeutet das nun für die Praxis?

Der Blick auf Entscheidungsprämissen erleichtert es, Organisationen zu beobachten. Reflektiert man diese Beobachtungen anhand der Sinnvermittlung, die von ihnen ausgeht, wird man zweierlei entdecken können: welcher Sinn wird von dieser Organisation an ihre Mitglieder vermittelt und wo sehen wir noch Bedarf diesen zu verdeutlichen, ergänzen oder zu korrigieren?

Das wäre eine Interessante Aufgabe für die nächste Führungsklausur…

Zur Nachlese:

  • Luhmann, N. (1984): Soziale Systeme. Frankfurt/Main: Suhrkamp
  • Luhmann, N. (2000): Organisation und Entscheidung. Wiesbaden: Westdeutscher Verlag

 

(Autor: Gerhard P. Krejci, E-Mail: Krejci@simon-weber.de)


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