Wie man Selbststeuerung lernt


Zunächst richtet man den Lernfokus nach innen. | ©dusanpetkovic1/fotolia.com

Viele der Organisationsmethoden, die neuerdings intensiv diskutiert (und mitunter auch in der Praxis eingesetzt) werden, forcieren die Arbeit in Kleinsystemen, die oft auch „Teams“ genannt werden. Diese Teams sollen möglichst selbststeuernd und sich selbst führend Entscheidungen treffen und umsetzen. Sie sollen also möglichst autonom und ohne Führung (manche verwechseln das übrigens mit „Hierarchiefrei“) im Team zusammenarbeiten.

Viele dieser Anforderungen überfordern die Mitarbeitenden, die über längere Zeit hinweg gewohnt waren, das auszuführen, was ihnen eine Führungskraft vorgab. Nun soll man selbständig und autonom arbeiten, meist ohne Vorbereitung. Das ist schade, denn genau für solche neuen Ansätze bietet sich der Besuch eines gruppendynamischen Seminars an. In einer solchen T-Gruppe lernt man nämlich in drei Richtungen: über sich selbst, über die Gruppe und deren Dynamiken, sowie über Organisation. Aber der Reihe nach…

Die Strukturierung der Unstrukturiertheit

Zu Beginn eines T-Gruppen-Laboratoriums (so der Name für die Gesamtheit aller Trainings-Gruppen in einem Seminar) erfahren die Teilnehmer vom angestrebten Ziel und Zweck des Seminars. Es gibt klare Vorgaben bezüglich der Abläufe, der Arbeitszeiten und der Räumlichkeiten und jeder Gruppe wird eine Person zugeteilt, deren Rolle als Trainer bzw. Trainerin benannt ist. Die Trainer achten auf die Rahmenbedingungen und arbeiten im Prozess mit. Darüber hinaus bilden die Trainer eine Einheit („Staff“), die sich in den Pausen ohne die Teilnehmer regelmäßig zu Besprechungen zurückzieht.

Das klingt alles zunächst ziemlich reguliert und organisiert. Ist es auch, denn ein Grundprinzip lautet dabei: Biete eine Minimalstruktur für möglichst große Selbststrukturierung.

Fokus auf die Person und Rolle

Bislang richteten die Teilnehmer eines Laboratoriums schon von der ersten T-Gruppen-Sitzung weg ihr Hauptaugenmerk auf die anderen Personen innerhalb der T-Gruppe. Üblicherweise ist man während des gesamten Seminars mit völlig fremden Personen zusammengespannt. Man muss die anderen (und vor allem ihre Eigenheiten) zunächst einmal kennenlernen.

Insbesondere erstmalige Teilnehmer sind einige Zeit vorwiegend damit beschäftigt, sich zurechtzufinden, denn gleich von Beginn weg werden ihre Erwartungen, dass ihnen vom Trainer alles vorgegeben und erklärt wird, enttäuscht. Manche müssen sich auch mit dem Spannungsfeld zwischen Ordnung und Freiheit anfreunden, denn die Teilnehmer erkennen sehr rasch, dass sie innerhalb einer vorgegebenen zeitlichen und personellen Struktur so ziemlich alle Freiheiten haben, was die Inhalte und Beiträge betrifft. Damit kommt zunächst nicht jeder so leicht zurecht: Wie findet man in einer unstrukturierten Situation Ordnung? Wie kann sich eine Gruppe organisieren? Wie geht man selbst als Einzelperson mit dieser (scheinbaren) Strukturlosigkeit um?

In der Interaktion nimmt man die anderen unmittelbar und direkt wahr, aber man wird auch selbst als Individuum beobachtet und erfährt entsprechende Reaktionen darauf: Wie wirkt man eigentlich auf andere, die einen nicht kennen? Wie wird man selbst innerhalb einer Gruppe wirksam?

Darüber hinaus wird für einzelne auch erkennbar, dass bestimmte Erwartungen der Gruppe auf sie einwirken. Das hat Auswirkungen auf ihre Selbstdarstellung im Rahmen des Seminars und manche zeigen sich richtig gehend überrascht davon, wie sie sich selbst innerhalb der T-Gruppe wahrnehmen und von anderen wahrgenommen werden.

Der Umgang mit Führung …

Die Konzentration auf sich selbst führt oftmals dazu, dass die Teilnehmenden den Blick auf den Prozess verlieren und die Trainer müssen ihre Interventionen entsprechend darauf lenken.

Die kommunikativen Beiträge der Trainer werden von den Teilnehmenden nicht nur besonders beobachtet, sondern auch entsprechend bewertet. Auf manche Teilnehmer wirken sie steuernd und mitunter sogar manipulativ, daher entsteht nicht selten Widerstand gegen die Trainer. Dieser Widerstand erfolgt manchmal subtil (z.B. reagiert man nicht auf sie oder man kommt zu spät) und manchmal offen (z.B. protestiert man gegen Wortmeldungen der Trainer oder zweifelt ihre Kompetenzen an). Andere bewundern die Trainer und deren Interventionen uneingeschränkt: Sie sind die Profis und müssen daher auch gut sein.

Beide Tendenzen sind zu bearbeiten und bieten die Möglichkeit, den Umgang mit Führung zu reflektieren und zu hinterfragen. Zweifellos übernehmen die Trainer durch ihre Aktivitäten eine wichtige Rolle, d.h. jene einer formell definierten Leitung. Immerhin findet man im Berufsleben selten die Gelegenheit, exponierte Rollen offen zu hinterfragen. Im Rahmen einer T-Gruppe kann man dies probieren, ohne die Gefahr gekündigt zu werden.

… und Einflussnahme

Darüber hinaus gibt es auch Teilnehmer, die entscheidenden Einfluss auf das Geschehen in der T-Gruppe nehmen können. Wann immer sie etwas sagen, wird dies von den anderen Teilnehmern widerspruchslos hingenommen. Warum das so ist, wird selten hinterfragt. Manche gehen dabei auch richtig strategisch vor und suchen Verbündete, indem sie andere in deren Meinungen offen unterstützen, andere pflegen die mehr oder weniger zufälligen informellen Kontakte während der Pausen, wenn man sich vom Rest der Gruppe getrennt bei Kaffee oder einem Spaziergang unterhalten kann. Wird Einfluss am Geschehen durch Vertrauen und Unterstützung anderer, die einem Vertrauen schenken, ermöglicht, oder durch Angst einflößende, ruppige Kommunikation? Hat man überhaupt Einfluss, oder kann man seine Ideen nicht durchbringen? Wird man „gehört“ oder ist man eher „Mitläufer“?

Erkenntnisgewinn zu aktuellen Fragestellungen

Der Blick auf Strukturen, Steuerung und Führung in Gruppen sind die unmittelbarsten Erkenntnisse, die man in einer T-Gruppe lernt. Damit ist speziell die „Innenseite“ einer T-Gruppe im Fokus, denn man lernt etwas über sich selbst und wie andere agieren.

Das ist jedoch bei weitem noch nicht alles. Wir werden uns in den nächsten Kolumnen damit beschäftigen…

 

(Autor: Gerhard P. Krejci, E-Mail:Krejci@simon-weber.de)

 


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