Womit sich Führung beschäftigen sollte


Nur auf Generationenwechsel blicken reicht nicht | © thodonal/fotolia.com

Unterhält man sich mit Beobachtern von Organisationen über deren aktuelle Herausforderung, passende Mitarbeiter zu finden, besondere Talente zu halten bzw. Nachwuchsführungskräfte zu fördern, so landet man unweigerlich bei der Feststellung, dass sich bei den Jungen viel geändert hat. Nur stellt sich die Frage, wer denn „die Jungen“ sind. Und sind es tatsächlich nur die Repräsentanten einer neuen Generation? Was ist eigentlich mit der Gesellschaft?

Kategorisierungen

Vor drei Jahrzehnten hatte ein Buch über den Generationenwechsel großes Aufsehen erregt (Coupland 1991). Mit der Bezeichnung der „Generation X“ waren damals jene Personen gemeint, die bis 25 Jahre alt waren, d.h. man meinte also die nach 1965 Geborenen (davor sprach man übrigens von den Baby-Boomern, die Kategorisierung ist also kein neues Phänomen). Mittlerweile hat sich das ein wenig weiterentwickelt und man fokussiert sich auf die sogenannten „Millenials“ („Generation Y“), also jene, die zwischen 1980 und 1995 geboren wurden und die „Nexters“ (auch „Generation Z“ genannt), deren Geburtsdatum nach 1990 liegt.

Diese jeweilige Konzentration auf die Mittzwanziger – heute also die „Nexters“ – ist vermutlich deswegen so interessant, weil diese Gruppierung direkt aus der Ausbildung auf den Arbeitsmarkt drängt. Es sind jene MitarbeiterInnen, die frischen Wind in die Organisation bringen, neue Ideen einbringen, unbekümmert an Problemstellungen herangehen und vom Organisationsalltag noch nicht ernüchtert bzw. entmutigt sind. Im Alter von Mitte 20 bis Mitte 30 sind die meisten Mitarbeiter besonders produktiv und innovativ. Erste ernstzunehmende Führungsqualitäten zeigen sich üblicherweise zwischen 30 und 40. Diese „Millenials“ (Gen-Y) scheinen potenziellen Führungskräfte der Zukunft zu sein, daher wird man diese Gruppe speziell mit Blick auf Führungsfragen genauer beobachten. Der Blick auf die Generationen ist auf den ersten Blick nicht so abwegig, allerdings scheint er nach einigem Nachdenken ein wenig zu vereinfachend. Menschen sind von gesellschaftlichen Ereignissen geprägt – das wäre der passende erste Fokus.

Gesellschaftlicher Wandel

Blickt man beispielsweise auf politische Entwicklungen der letzten drei Jahrzehnte zurück, so waren diese mit ungemeinen gesellschaftlichen Umwälzungen verbunden. Der Fall des eisernen Vorhangs (1989), das Auseinanderdriften der UdSSR, die darauf folgenden Neugründungen vieler Staaten, die Erweiterung der Europäischen Union sowie die Einführung einer Gemeinschaftswährung in vielen Ländern sind nur einige wenige Beispiele auf politischer Ebene. Eine bis dahin beispiellose Globalisierung der Wirtschaft führte zu mehr Verständnis über eine „Weltgesellschaft“. In den 90er Jahren stellte der Aufenthalt an einer ausländischen Universität für Studenten eine besondere Ausnahme dar, die nur wenigen Interessenten gewährt wurde. Mittlerweile ist es sogar ziemlich üblich geworden (durch Anpassungen, wie den Bologna-Prozess, beschleunigt) das ganze Studium an einer ausländischen Universität zu absolvieren. Oder an mehreren Universitäten in mehreren Ländern (man macht den Bachelor in Wien und absolviert das Masterstudium in Madrid). Mit dem Selbstverständnis, international zu agieren, flexible Strukturen vorzufinden und höchst mobil sein bewerben sich Absolventen bei Organisationen.

Die Organisation und ihre Mitarbeiter

Organisationen haben sich in den 1990er Jahren auf die Verbesserung der Abläufe und eine Verflachung der formalen Kommunikationswege fokussiert. Alles sollte nicht nur qualitativ hochwertig sein, sondern man wollte Entscheidungen möglichst rasch treffen, ohne mehrere Entscheidungsinstanzen zu berücksichtigen. Durch Vereinfachung der Abläufe (meist durch Technologien begünstigt), Verflachung der Hierarchien („Downsizing“ war damals eines der beliebtesten Worte) sowie höchste Flexibilität hinsichtlich der Auslastungen versuchte man Auftragsschwankungen in de Griff zu bekommen. Das inkludierte jedoch auch eine Flexibilisierung bei den Mitarbeitern: Je nach Auftragslage wurde Personal entlassen oder wieder aufgenommen. Dies führte einerseits zu hoher Unsicherheit für die Mitarbeiter, anderseits auch deren Bindung zur Organisation. Zeigt eine Organisation wenig Loyalität zu ihren Mitarbeitern, haben auch diese wenig Grund sich ihr gegenüber loyal zu zeigen.

Technologischer Wandel

Ab 2000 wurde durch technologische Entwicklungssprünge in der Computertechnologie (die bis dahin eher ein Feld für Spezialisten in IT-Abteilungen darstellte) und in der Kommunikationstechnologie (man denke an die Mobiltelefone und die Einführung des Internet) ein rasanter gesellschaftlicher Wandel eingeläutet. Seitdem können wir getrost von einer „nächsten Gesellschaft“ (Baecker 2007) sprechen, die durch Digitalisierung und Technologisierung in einem Ausmaß geprägt ist, wie wir es bislang noch nicht gesehen haben. Man ist in der Lage Informationen räumlich uneingeschränkt und in kürzester Zeit auszutauschen. Geschwindigkeit braucht auch entsprechende Entschleunigungsmöglichkeiten, daher wird man gern intensiv arbeiten, aber dem Privatleben wird gleichzeitig vermehrt Bedeutung zugeschrieben. Das Akzeptieren von Überstünden oder der Arbeitseinsatz an Wochenenden wird immer weniger dem Privatleben geopfert.

Den Blick auf die Gesellschaft richten

Bei all diesen Themen kann man natürlich den Menschen als einen besonders wichtigen Faktor ins Zentrum stellen. Man kann sich fragen wie „die Jungen denn heutzutage so sind“ und man wird dennoch zu wenigen übereinstimmenden Erkenntnissen kommen. Vielmehr dürfte es hilfreich sein, den Blick auf die gesellschaftliche Ebene zu lenken: Welche Entwicklungen in Politik, Wirtschaft, Bildung, Wissenschaft, Technologie, Kunst etc. stehen in Verbindung mit organisatorischen Fragestellungen und welchen Einfluss haben sie auf das Geschehen in Organisationen?

Diese Fragen dürfen jedoch nicht nur in den Personalabteilungen bearbeitet werden, sondern sollten auf möglichst breiter Ebene regelmäßig bearbeitet werden: Ist unsere Organisation auf die verschiedensten gesellschaftlichen Veränderungen vorbereitet und wie müsste Führung bzw. die Art zu führen angepasst werden, um adäquat zu wirken? Diese Fragen sollten (so wie die Beschäftigung mit Geschäftszahlen, Zielen, strategischen Themen, etc.) regelmäßig bearbeitet werden.

 

Zur Nachlese:

  • Baecker, D. (2007): „Studien zur nächsten Gesellschaft“, Frankfurt/Main: Suhrkamp.
  • Coupland, D. (1991): Generation X. Tales for an Accelerated Culture, St. Martins’ Press: New York.
  • Scholz, C. (2014): Generation X und Gen-Z. https://die-generation-z.de/generation-x-und-gen-z/(abgerufen am 25. Juni 2019, um 14:00 Uhr).

 

(Autor: Gerhard P. Krejci, E-Mail: Krejci@simon-weber.de)


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